Rappel sur le licenciement pour inaptitude
Le licenciement pour inaptitude est un mode de rupture du contrat de travail encadré par le Code du travail. Cette procédure, conçue initialement pour protéger les intérêts de l’employeur et les droits du salarié, peut se transformer en un véritable dédale de défis et d’injustices en raison de ses aspects légaux, humains et éthiques. Il est donc crucial pour les employeurs et les salariés de connaître les conséquences, les droits et les obligations qui en découlent.
- En cas d’inaptitude non-professionnelle, l’employeur doit proposer un autre poste adapté aux capacités du salarié (Article L. 1226-2 du Code du travail).
- En cas d’inaptitude professionnelle, l’employeur doit tenter de reclasser le salarié (Articles L. 1226-2-1 et L. 1226-12 du Code du travail).
- La distinction entre les deux types d’inaptitude est importante, notamment concernant la suspension du salaire et les indemnités de licenciement.
Obligations de l’employeur en cas d’inaptitude du salarié
Lorsqu’un salarié est déclaré inapte par le médecin du travail, l’employeur doit respecter différentes étapes avant de pouvoir envisager un licenciement. Par ailleurs, tant que la visite de reprise n’a pas eu lieu, le contrat de travail du salarié est suspendu et il ne peut donc pas être licencié.
Obligation de reclassement
Lorsque l’inaptitude est constatée, l’employeur doit chercher un poste de reclassement pour le salarié avant d’envisager un licenciement. S’il ne recherche pas sérieusement un poste de reclassement, le licenciement peut être considéré comme abusif.
Consultation du CSE
Dans tous les cas, que l’inaptitude soit d’origine professionnelle ou non, l’employeur doit consulter le comité social et économique avant de mettre en œuvre une procédure de licenciement pour inaptitude.
Pièges à éviter pour le salarié en cas de licenciement pour inaptitude
Le salarié doit être attentif à plusieurs points cruciaux pour préserver ses droits lors d’une procédure de licenciement pour inaptitude :
- Exiger le respect des délais de la visite médicale de reprise : Cette visite est obligatoire après une absence prolongée pour maladie. Si elle n’est pas organisée dans les délais impartis, le salarié doit le signaler.
- Vérifier les efforts de reclassement : Le salarié doit s’assurer que son employeur a véritablement cherché des solutions de reclassement avant d’initier une procédure de licenciement pour inaptitude.
- Maintien du salaire : Si le salarié n’est ni reclassé, ni licencié dans un délai d’un mois après avis d’inaptitude, l’employeur doit reprendre le versement de son salaire.
Pièges à éviter pour les employeurs en cas de licenciement pour inaptitude
Côté employeur, certaines failles dans la procédure peuvent également avoir des conséquences graves :
- Non-respect des dispositions spécifiques pour les salariés protégés : Le licenciement pour inaptitude nécessite des démarches supplémentaires pour les salariés bénéficiant d’une protection particulière (informations aux inspecteurs du travail, autorisation administrative). Le non-respect de ces obligations entraîne la nullité du licenciement.
- Justification insuffisante concernant l’impossibilité de reclassement : Les employeurs doivent chercher des solutions de reclassement avant d’envisager un licenciement. S’ils ne parviennent pas à proposer un poste adapté, ils doivent expliciter les raisons par écrit auprès du salarié.
Synthèse des pièges à éviter lors d’un licenciement pour inaptitude
En résumé, que l’on soit employeur ou salarié, le non-respect de certaines règles peut conduire à l’annulation du licenciement pour inaptitude et au versement de dommages et intérêts. Voici les principaux points à surveiller :
- Organisation en temps voulu de la visite médicale de reprise
- Recherche sérieuse de solutions de reclassement avant tout licenciement
- Consultation obligatoire du CSE
- Notification écrite au salarié des raisons motivant le licenciement pour inaptitude
En prenant connaissance et en respectant scrupuleusement ces obligations, employeurs et salariés pourront éviter les pièges du licenciement pour inaptitude et ainsi limiter les risques d’injustice.